28 ноября в Москве состоялся VI Московский международный форум «Корпоративное волонтёрство». Организаторы отмечают, что это «крупнейшая в нашей стране экспертная платформа по данной тематике». Опираясь на материалы исследований, предложенных экспертами форума, мы попробовали разобраться – что такое корпоративное волонтёрство в России и достаточно ли светлое у него будущее

Что такое корпоративное волонтёрство?

В отечественной практике под этим термином понимаются как волонтёрская деятельность сотрудников и личная помощь нуждающимся, так и опосредованное участие – сбор денежных и материальных средств. Достаточно широко распространены традиционные формы благотворительной деятельности и волонтёрства: например, массовое участие в сборе средств и совместной деятельности сотрудников в разовых мероприятиях (субботники и т.п.) А вот формы личной помощи тем, кто в ней нуждается, распространены гораздо меньше.

Важное отличие – в зарубежной практике корпоративное волонтёрство определяется как любая формально организованная компанией поддержка ее сотрудников, которые готовы добровольно тратить время и навыки для оказания услуг местному сообществу. Иными словами, если в России бизнес часто выступает инициатором и организатором волонтёрской деятельности, то на Западе он лишь организует поддержку инициатив сотрудников.


О природе НКО, их российской истории и будущем рассказывает Елена Альшанская, руководитель фонда «Волонтёры в помощь детям-сиротам»


Как, в таком случае, формализованы волонтёрские практики в российских компаниях?

В имеющихся в открытом доступе материалах компаний отсутствует более-менее общепринятое определение корпоративного волонтёрства, существенно различаются представления о роли сотрудников и бизнеса, а также слабо определены цели волонтёрской деятельности.

Волонтёрство понимается как само собой разумеющаяся практика, о содержании и формах которой «все знают». В подготовленных компаниями отечественных публикациях положительные эффекты волонтёрской деятельности не подвергаются сомнению, но при этом и не анализируется их применимость, действенность в российских условиях.

Какой вид помощи чаще всего оказывали российские волонтёры?

Чаще всего приходилось помогать деньгами (75%), вещами и продуктами (60%). Довольно часто сотрудники оказывали помощь непосредственным личным участием – организовывали мероприятия (58%), присматривали за детьми, престарелыми (44%), помогали в быту (33%), занимались делами двора, дома, улицы (24%). Гражданская самоорганизация также распространена среди корпоративных волонтёров. Немногим менее трети из опрошенных имели опыт публичных выступлений и агитации в пользу той или иной задачи (29%) и работали в некоммерческих организациях (14%). Эти показатели существенно превосходят общероссийский уровень.

Каков сегодня портрет среднестатистического российского «корпоративного» волонтёра?

Чаще всего в России корпоративным волонтёрством занимаются женщины (2/3 по отношению к 1/3 опрошенных мужчин). Большинство волонтёров имеют возраст до 50 лет и высшее образование. Чаще это специалисты либо руководители подразделений. У 69% волонтёров доход на среднем уровне. За последний год в корпоративном волонтёрстве участвовало большинство (72%) опрошенных сотрудников. Треть опрошенных участвовали 1–2 раза и столько же – 3–5 раз. Активных волонтёров (тех, кто участвовал более 6 раз) сравнительно немного: примерно 7%.

Как часто сотрудники готовы принимать участие в волонтёрских мероприятиях?

Один раз в два-три месяца является наиболее приемлемой частотой для половины опрошенных (49%). Немного больше четверти из них (27%) готовы участвовать раз в месяц или чаще. Предыдущий опыт участия в корпоративном волонтёрстве повышает желаемую частоту в будущем: так, из тех, кто выразил готовность участвовать раз в месяц или чаще, более 80% – люди с опытом корпоративного волонтёрства.

Какие факторы влияют на то, что человек становится волонтёром? Иными словами, какие установки им, как правило, движут?

Корпоративные волонтёры, по сравнению с общей массой россиян, это люди, принимающие ответственность за успехи и неудачи лично на себя, полагающие, что благополучие их семей зависит от собственных усилий, и готовые создавать и использовать один из наиболее трудно добываемых ресурсов – ресурс коллективного действия. По данным общероссийских исследований и опросов, подобная комбинация установок встречается только у так называемых «высокоресурсных» групп населения. Размер дохода в данном случае играет второстепенную роль; важнее обладание такими ресурсами, как образование, конкурентоспособность на рынке труда, удовлетворенность базовых жизненных потребностей. Опрошенные сотрудники отличаются открытостью к изменению и ориентациями на саморазвитие, получение нового опыта, а главное, готовностью «выходить из зоны комфорта».


Чемпионат мира по футболу в России – серьёзный вызов для российских волонтёров-экологов


А что мотивирует их в первую очередь?

Основной мотивацией являются моральные соображения, но при этом сильны индивидуалистические мотивы: стремление к получению положительных эмоций и личностному росту. Важно понимать – речь идет именно о личностном, а не карьерном росте внутри коллектива. «Внешняя» мотивация (ориентация на компанию, коллег, карьеру и т.п.) для опрошенных менее приоритетна.

Уточнялось ли среди тех, кто не принимает участия в волонтёрской деятельности, какие факторы чаще всего служат основанием для отказа?

Основной причиной неучастия в волонтёрской деятельности называется нехватка времени (72%). Несколько больше трети опрошенных считают, что направления волонтёрства не близки сотрудникам и цели волонтёрства в компании непонятны. Другими словами, присутствует определенная дистанцированность по отношению к волонтёрству в «своей» компании, а также ощущение страха и некоторых барьеров к участию («непонятно, как приступить к участию в таких инициативах»; «боюсь не справиться»). По мнению ряда исследователей, нехватка времени в действительности не является ключевым фактором неучастия, а называется сотрудниками как наиболее очевидная причина, не требующая дальнейших объяснений.

У бизнеса достаточно стимулов к участию в корпоративной волонтёрской деятельности?

К сожалению, зачастую у компаний не оказывается достаточно очевидных стимулов, которые бы не только вовлекали людей в корпоративное волонтёрство, но также показывали позитивное отношение к волонтёрам. Ведь не секрет, что большинству требуется внешнее «позитивное подтверждение» их деятельности – благодаря этому люди ощущают заинтересованность компании в них как в сотрудниках.


Почему членам общества крайне важно доверять друг другу, особенно в новом, технологизированном окружении


А как может выражаться «признательность» к работникам, которые участвуют в волонтёрских мероприятиях?

Пять наиболее популярных позиций говорят о том, что наилучшая форма поощрения – создание репутации в коллективе: информирование коллег и начальников, вручение в торжественной обстановке грамот и объявление благодарностей, публикации в СМИ. Билеты на культурные мероприятия и участие в обучающих семинарах – тоже формы укрепления человеческого капитала и репутации среди сотрудников. Лишь 16% опрошенных принципиально отказываются от поощрения со стороны компании.


Источник данных и диаграмм: аналитический отчет по итогам исследовательского проекта «Корпоративное волонтёрство в России: оценка состояния и рекомендации по развитию» (Нацсовет по корпоративному волонтёрству, Москва, 2016)